조직에서 ‘좋은 사람’이 아닌 ‘유능한 사람’으로, 경계·결과·기여의 재정의

‘좋은 사람’이라는 수동적인 평판에서 벗어나 ‘유능한 사람’이라는 능동적인 역량으로 전환하는 과정은 개인의 성장뿐만 아니라 조직의 경쟁력 강화에도 필수적입니다. 이는 단순히 성과 지표를 높이는 것을 넘어, 조직의 지속 가능한 발전에 기여하는 인재로 거듭나는 길을 의미합니다.

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‘좋은 사람’의 덫: 관계 중심 문화의 양날의 검

‘좋은 사람’으로만 인식되려는 경향은 때로는 개인의 성장을 저해하고 조직 내에서의 진정한 영향력을 제한하는 요인이 될 수 있습니다. 우리는 왜 ‘좋은 사람’이 되려고 할까요? 이는 건강한 조직 문화에서 필수적인 요소이지만, 과도할 경우 오히려 독이 될 수 있습니다. 동료와의 관계, 상사의 기대, 팀의 화합 등을 우선시하다 보면, 자신의 역량을 충분히 발휘하거나 때로는 필요한 ‘경계’를 설정하는 데 소홀해질 수 있습니다. 이는 결국 개인의 성장 정체로 이어질 뿐만 아니라, 조직이 직면한 복잡한 문제 해결에 필요한 날카로운 통찰력과 적극적인 의견 개진을 어렵게 만들기도 합니다. 혹시 ‘좋은 사람’이 되기 위해 자신의 의견을 유보하거나, 하기 싫은 일을 마지못해 수락하는 경험을 해보신 적은 없으신가요? 이러한 상황은 당장의 관계는 유지시킬 수 있을지 모르나, 장기적으로는 개인의 전문성과 조직의 발전 모두에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다.

‘좋은 사람’이라는 평가는 주로 타인과의 관계에서 얼마나 원만하고 협조적인지를 중심으로 이루어집니다. 물론 이러한 덕목은 조직의 윤활유 역할을 하지만, 이것이 평가의 전부가 되어서는 안 됩니다. 예를 들어, 2023년 글로벌 리더십 연구 보고서에 따르면, 창의적이고 혁신적인 조직일수록 구성원들이 ‘결과’에 대한 책임감을 가지고 도전적인 의견을 제시하는 문화를 장려하는 것으로 나타났습니다. 즉, ‘착하다’는 평가와 ‘능력 있다’는 평가는 구분될 필요가 있으며, 후자에 더 높은 가치를 부여하는 것이 조직의 혁신과 성장을 위해서는 더욱 중요합니다.

요약하자면, ‘좋은 사람’이라는 긍정적인 이미지에만 안주하는 것은 개인과 조직 모두에게 성장 기회를 제한할 수 있습니다. 그렇다면 ‘유능한 사람’으로 인정받기 위해 우리는 무엇을 재정의해야 할까요?

다음 단락에서 ‘유능함’을 구성하는 핵심 요소들을 구체적으로 살펴보겠습니다.

‘유능함’ 재정의: 경계, 결과, 기여의 새로운 기준

조직에서 진정한 ‘유능함’은 단순히 업무 처리 능력을 넘어, 명확한 ‘경계’ 설정, 측정 가능한 ‘결과’ 창출, 그리고 조직 전체에 미치는 긍정적인 ‘기여’를 통해 발현됩니다. ‘유능한 사람’은 단순히 주어진 일을 잘하는 사람을 넘어, 자신의 역할과 책임을 명확히 이해하고, 이를 바탕으로 실질적인 성과를 만들어내며, 궁극적으로 조직의 목표 달성에 핵심적인 역할을 수행하는 사람입니다. 그렇다면 이러한 유능함을 어떻게 구체적으로 정의하고 평가할 수 있을까요?

첫째, ‘경계’의 재정의입니다. 이는 자신의 업무 범위를 명확히 하고, 불필요한 업무에 대해서는 정중하지만 단호하게 거절할 수 있는 능력을 의미합니다. 예를 들어, 2024년 인사 관리 트렌드에 따르면, 명확한 직무 기술서(Job Description)와 역할 범위 설정은 직무 만족도와 생산성 향상에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났습니다. 자신의 ‘경계’를 잘 설정하는 사람은 에너지를 가장 중요한 업무에 집중시킬 수 있으며, 이는 곧 더 높은 수준의 ‘결과’로 이어질 가능성이 높습니다. 이는 ‘이기적’인 것이 아니라, ‘효율적’이고 ‘전략적’인 태도입니다.

둘째, ‘결과’의 측정과 관리입니다. ‘유능한 사람’은 단순히 과정을 중시하는 것을 넘어, 명확하고 측정 가능한 ‘결과’를 만들어냅니다. 단순히 ‘열심히 했다’는 것은 더 이상 충분한 평가 기준이 되지 못합니다. 예를 들어, 특정 프로젝트에서 15%의 비용 절감을 달성하거나, 고객 만족도를 10포인트 향상시키는 것과 같이 구체적인 수치를 통해 성과를 입증하는 것이 중요합니다. 이러한 ‘결과’ 중심의 사고방식은 개인의 성취감을 높이고, 조직 전체의 성과를 가시화하는 데 기여합니다.

셋째, ‘기여’의 확장입니다. ‘유능한 사람’은 자신의 업무 영역을 넘어 조직 전체에 긍정적인 영향을 미칩니다. 이는 동료와의 협업을 통해 시너지를 창출하거나, 새로운 아이디어를 제안하여 조직의 혁신을 이끌거나, 멘토링을 통해 후배를 양성하는 등 다양한 형태로 나타날 수 있습니다. 2025년의 기업 문화는 개인의 성과뿐만 아니라, 팀워크와 조직 전체의 발전에 얼마나 기여했는지를 종합적으로 평가하는 방향으로 나아가고 있습니다. 나의 ‘기여’가 조직의 더 큰 성공으로 어떻게 연결되는지 이해하는 것이 중요합니다.

요약하자면, ‘경계’ 설정, ‘결과’ 중심 사고, 그리고 ‘기여’의 확장이라는 세 가지 축은 ‘유능한 사람’을 정의하는 핵심 요소입니다. 이러한 요소들을 균형 있게 발전시키는 것이 개인과 조직 모두에게 성공적인 미래를 약속합니다.

다음 섹션에서는 이러한 ‘유능함’을 조직 내에서 어떻게 실현하고 인정받을 수 있는지 구체적인 전략을 살펴보겠습니다.

‘유능한 사람’으로 성장하기 위한 실질적 전략

자신의 ‘경계’를 명확히 하고, ‘결과’ 중심의 사고방식을 내재화하며, 조직에 대한 ‘기여’를 확대하는 것은 ‘유능한 사람’으로 거듭나기 위한 구체적인 여정입니다. 그렇다면 이러한 이상적인 모습을 현실에서 어떻게 구현해 나갈 수 있을까요? 이는 단순히 타고난 재능이나 운에 맡길 문제가 아니라, 의식적인 노력과 전략적인 접근을 통해 달성할 수 있는 목표입니다.

첫째, ‘경계’ 설정을 위한 커뮤니케이션 스킬을 연마해야 합니다. 거절하는 것이 미덕이 아니라는 것을 인지하고, 자신의 업무 우선순위를 명확히 설명하며, 다른 사람의 요청을 정중히 거절하는 연습이 필요합니다. 예를 들어, “죄송하지만 현재 A 업무에 집중해야 해서 B 업무는 일정 조율이 필요할 것 같습니다. 혹시 A 업무가 마무리되는 다음 주까지 기다려주실 수 있을까요?”와 같이 구체적이고 정중한 표현을 사용하는 것이 좋습니다. 또한, 자신의 역량 범위를 벗어나는 업무 요청에 대해서는 솔직하게 이야기하고, 이를 대신할 수 있는 대안을 제시하는 것도 효과적인 ‘경계’ 설정 방법입니다. 이러한 소통 방식은 오히려 상대방에게 당신의 전문성과 신뢰성을 각인시키는 계기가 될 수 있습니다.

둘째, ‘결과’를 위한 명확한 목표 설정과 실행 계획 수립이 필수적입니다. SMART(Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound) 원칙에 기반하여 목표를 설정하고, 이를 달성하기 위한 구체적인 행동 계획을 세우는 것이 중요합니다. 예를 들어, ‘영업 실적 10% 향상’이라는 목표를 설정했다면, 이를 달성하기 위해 ‘매주 5명의 신규 고객 발굴’, ‘월 2회 심층 고객 상담 진행’ 등의 세부적인 실행 과제를 설정하고 이를 꾸준히 수행해 나가야 합니다. 중간 점검을 통해 진행 상황을 파악하고, 필요한 경우 계획을 수정하는 유연성도 발휘해야 합니다. 2024년 포브스 기사에서는 성공적인 비즈니스 리더들의 공통점으로 ‘결과’에 대한 명확한 집착과 이를 달성하기 위한 끈질긴 실행력을 꼽았습니다.

셋째, ‘기여’를 확대하기 위한 적극적인 참여와 학습이 필요합니다. 자신의 업무에만 국한되지 않고, 팀이나 부서, 나아가 조직 전체의 발전에 기여할 수 있는 부분을 찾아 적극적으로 참여해야 합니다. 회의에서 건설적인 의견을 제시하거나, 동료의 업무를 돕거나, 새로운 기술이나 지식을 습득하여 조직에 전파하는 등의 활동이 이에 해당합니다. 또한, 멘토링 프로그램을 통해 자신의 경험과 지식을 후배들과 공유하는 것은 조직의 인재 양성뿐만 아니라, 자신의 리더십 역량을 강화하는 좋은 기회가 될 수 있습니다. 다양한 분야의 전문가들과의 교류를 통해 시야를 넓히는 것 역시 ‘기여’의 범위를 확장하는 중요한 방법 중 하나입니다.

핵심 요약

• 자신의 역할과 책임을 명확히 인지하고, 필요시 ‘경계’를 설정하는 능력 배양
• SMART 원칙에 기반한 목표 설정 및 실행 계획 수립을 통한 ‘결과’ 창출
• 업무 영역을 넘어선 적극적인 참여와 지식 공유를 통한 ‘기여’ 확대

요약하자면, ‘유능함’은 전략적인 사고와 꾸준한 실행을 통해 달성될 수 있는 역량이며, ‘경계’, ‘결과’, ‘기여’라는 세 가지 축을 중심으로 자신의 성장 방향을 설정해야 합니다.

다음 섹션에서는 이러한 ‘유능한 사람’의 특성이 조직 문화와 개인의 커리어에 미치는 장기적인 영향에 대해 논의하겠습니다.

‘유능한 사람’이 만드는 조직 문화와 커리어의 미래

‘좋은 사람’에서 ‘유능한 사람’으로의 전환은 개인의 커리어 발전을 가속화할 뿐만 아니라, 조직 전체에 긍정적인 혁신 문화를 조성하는 강력한 동인이 됩니다. ‘유능한 사람’들이 모인 조직은 어떤 모습일까요? 이는 단순히 생산성이 높은 조직을 넘어, 지속적인 성장과 발전을 추구하는 역동적인 생태계와 같습니다. ‘유능한 사람’들은 각자의 전문성을 바탕으로 서로에게 건설적인 피드백을 주고받으며, 이는 곧 조직 전체의 역량 강화로 이어집니다. 예를 들어, 2025년 기업 평가 기준에는 구성원 간의 건설적인 비판과 토론 문화가 중요한 평가 요소로 포함될 것으로 예상됩니다. 이는 ‘좋은 사람’ 콤플렉스로 인해 섣불리 비판을 제기하지 못하는 조직과는 확연히 다른 경쟁력을 보여줄 것입니다.

또한, ‘유능한 사람’들은 문제 해결에 있어 창의적이고 혁신적인 접근 방식을 제시하는 경향이 있습니다. 이는 기존의 틀에 얽매이지 않고 새로운 가능성을 탐색하며, 실패를 두려워하지 않고 도전하는 문화를 만듭니다. 이러한 문화 속에서 개인은 자신의 잠재력을 최대한 발휘할 기회를 얻게 되며, 이는 곧 개인의 커리어 성장은 물론, 조직의 혁신과 성장을 이끄는 원동력이 됩니다. 예를 들어, 스타트업 생태계에서 ‘실패로부터 배우는 문화’는 혁신적인 아이디어를 끊임없이 발굴하고 상용화하는 데 결정적인 역할을 합니다.

개인의 커리어 측면에서도 ‘유능함’은 매우 중요한 자산입니다. ‘유능한 사람’은 변화하는 시장 환경과 기술 발전에 능동적으로 대처하며, 끊임없이 자신의 역량을 개발하고 확장해 나갑니다. 이는 단순히 승진이나 연봉 상승으로 이어지는 것을 넘어, 평생 직업이라는 개념이 희미해지는 현대 사회에서 개인의 생존력과 경쟁력을 확보하는 핵심 요소입니다. 물론, ‘유능함’을 추구하는 과정에서 ‘관계’의 중요성을 간과해서는 안 됩니다. 오히려 ‘유능한 사람’은 자신의 전문성을 바탕으로 동료들과 더욱 깊이 있고 의미 있는 관계를 형성하며, 이를 통해 더 큰 시너지를 창출합니다.

핵심 한줄 요약: ‘유능한 사람’은 개인의 커리어 발전뿐만 아니라, 조직의 혁신과 지속 가능한 성장을 위한 필수적인 요소입니다.

요약하자면, ‘유능한 사람’ 중심의 문화는 개인과 조직 모두에게 긍정적인 미래를 열어주는 열쇠와 같습니다.

이제 마무리하며, 이 글에서 다룬 핵심 내용을 되짚어보고 향후 우리의 자세에 대해 생각해 보겠습니다.

결론: ‘좋은 사람’을 넘어 ‘가치 있는 사람’으로

결국, 조직에서 ‘좋은 사람’으로만 머무르는 것은 개인의 성장 가능성을 제한하고, 조직의 잠재력 또한 온전히 발휘하지 못하게 할 수 있습니다. ‘유능한 사람’으로 거듭나기 위한 노력은 단순히 개인의 성공을 넘어, 조직 전체의 경쟁력을 강화하고 긍정적인 변화를 이끌어내는 데 기여합니다. ‘경계’, ‘결과’, ‘기여’라는 새로운 기준을 통해 자신을 재정의하고, 이를 바탕으로 구체적인 전략을 실행해 나간다면, 우리는 ‘좋은 사람’이라는 틀을 넘어 ‘가치 있는 사람’, 즉 조직에 실질적인 영향력을 행사하고 지속적으로 성장하는 ‘유능한 사람’으로 자리매김할 수 있을 것입니다. 이는 2025년, 급변하는 비즈니스 환경 속에서 개인과 조직이 함께 성공하기 위한 필수적인 전환입니다.

자주 묻는 질문 (FAQ)

‘좋은 사람’이라는 평가와 ‘유능한 사람’이라는 평가 중 무엇이 더 중요합니까?

둘 다 중요하지만, 현대 조직의 성장과 혁신을 위해서는 ‘유능한 사람’이라는 평가가 더 강조되는 추세입니다. ‘좋은 사람’은 긍정적인 관계 형성에 기여하지만, ‘유능한 사람’은 실질적인 성과 창출과 문제 해결을 통해 조직의 발전을 견인하기 때문입니다. 따라서 개인은 ‘좋은 사람’으로서의 덕목을 유지하면서도, ‘유능한 사람’으로서의 역량을 개발하고 이를 증명하는 데 집중해야 합니다. 이는 단순히 ‘착한 직원’을 넘어 ‘핵심 인재’로 성장하는 길입니다.

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